税理士法人コスモス 代表社員 税理士 鈴木成美

前回は、事務所体制の刷新後、2年間の移行期間中に行う取り組みとして、人材育成の推進と、営業意識の徹底について解説しました。今回も引き続き、移行期間中に行う取り組みとして、組織風土の改造と、付加価値業務の展開について解説します。さらに、移行期間が終わったあと、成長を持続させる方法についても解説します(図1)。

移行期間中の取り組み③――組織風土の改造

職員の成長モデル

会計事務所はそれぞれ独自の報酬体系や人事評価制度を持っており、職員が自分の収入を増やしたり、所内で高い地位に就いたりする方法も事務所ごとに異なると思います。本稿の手法を導入すると、そのような職員の成長モデルにも変化が生じます。
本稿の手法では、職員の成長モデルは2段階で構成されています。
一般の職員は、まずは所長やリーダーのもとで、税務顧問の担当者、コンサルティングの実務担当者の仕事を受け持ちます。身につけてもらうのは、知識と経験と業務処理能力です。可能なかぎり多くの仕事をこなし、場数を踏むと同時に、大量の案件をこなせるスキルを身につけます。仕事をこなすために知識が必要であれば、必要に応じて自分で勉強してもらいます。ある程度成長した職員には、所長やリーダーが権限を委譲し、自分で判断する場面を増やして判断力も磨けるようにします。職員は技術力を高めたり、量をこなしたりしていきながら、成果給を増やすことができます。

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